Pesquisa mostra que empresas dão poucas chances a LGBTs

Resultado de imagem para gays no trabalho“A diversidade, em todas as suas frentes, é tema muito importante para a PwC. Acreditamos que é papel de todos criar ambiente inclusivo, além de dar oportunidade ao profissional de ele ser quem realmente é dentro e fora do âmbito corporativo. Nesse contexto, o desafio dos líderes responsáveis pela área de diversidade e inclusão é expor os benefícios da convivência com as diferenças. É necessário também engajar as pessoas e mostrar a importância de desmistificar paradigmas, principalmente em relação à orientação sexual. Nesse sentido, o objetivo da PwC é aumentar o engajamento e a participação de pessoas LGBT+ na força de trabalho global, fomentando uma cultura em que todos se sintam incluídos e onde as diferenças sejam valorizadas”, enfatiza Ana Malvestio, sócia da PwC Brasil e líder de diversidade e inclusão.

A empresa divulga o relatório Out to succeed: realising the full potential of your LGBT talent (em tradução livre: Para progredir: percebendo todo o potencial do seu talento LGBT ) da PwC, em parceria com a Out Leadership, que mostra uma lacuna entre o que os funcionários LGBT esperam de suas carreiras e o que os empregadores oferecem. Baseado em pesquisa com 231 funcionários LGBT de diferentes países, o estudo revela que cerca de 85% dos funcionários LGBT entrevistados afirmam se sentir confortáveis no trabalho. No entanto, a maior parte dos empregadores ainda não aproveita todas as possibilidades para incentivar o crescimento desses profissionais.
Na pesquisa, todos os funcionários LGBT entrevistados disseram que a progressão na carreira é importante para eles. No entanto, apenas 29% das empresas entrevistadas têm programas especificamente voltados para a retenção de talentos LGBT , e apenas 12% dos funcionários LGBT estão cientes de que tais programas existem. Enquanto quase 60% dos empregadores dizem que tomam medidas para garantir o desenvolvimento da carreira de pessoas LGBT , de modo que elas alcancem uma gerência sênior, por exemplo, apenas 43% dos funcionários acreditam que isso ocorre.

Ana Malvestio destaca outro ponto importante a ser abordado: que é impossível definir um perfil para pessoas talentosas. “Por isso, abrir espaço para a diversidade se torna ainda mais importante nesse contexto, pois ter os melhores profissionais significa entender que os talentos são variados e se apresentam de diferentes formas.”

INICIATIVA E INCLUSÃO Para ajudar os talentos LGBT a alcançar todo o seu potencial, as organizações precisam implementar os programas certos e comunicá-los amplamente. O déficit no apoio a esse público, segundo a pesquisa, é ainda maior pelo fato de poucos funcionários terem mentores LGBT (28%). Quase todos os funcionários LGBT entrevistados (99%) citaram como fator importante a reputação da organização na hora de decidir onde trabalhar. Surpreendentemente, 43% dos empregadores não enxergam essa escolha como relevante quando o assunto é atração de talentos LGBT .

Já em relação à produtividade, Ana Malvestio diz que é fundamental proporcionar ambiente em que as pessoas possam ser elas mesmas, compartilhando perspectivas singulares e sabendo que suas contribuições são valorizadas, “o que faz com que os profissionais atinjam alto nível e desenvolvam seu potencial máximo”.

Para Ana Malvestio, manter iniciativas de diversidade e inclusão é ponto fundamental para atrair, reter talentos LGBT e ampliar a representatividade desse segmento no mercado de trabalho. “Esses talentos, ao se identificar com a empresa, buscam oportunidade na organização. Possibilitar oportunidades de carreira em igualdade de condições, salários competitivos e jornadas de trabalho flexíveis são, além de tendência, uma forma de contar com os melhores talentos.”


FIQUE POR DENTRO

Veja os números*

- 83% dos funcionários LGBT pesquisados acreditam que encontrar apoio efetivo onde trabalham melhora o conceito da organização no mercado, ao ser reconhecida como empregador inclusivo

- 96% dos empregadores ouvidos concordam com o ponto acima
- 67% dos funcionários acreditam que ter programa de apoio LGBT possibilita à organização melhor compreensão dos desejos e necessidades de seus clientes

- 89% dos empregadores acreditam nesse aspecto como importante para perceber, de forma mais acurada, as demandas do cliente

*Fonte: https://www.pwc.com.br/pt/estudos/preocupacoes-ceos/mais-temas/2018/out-to-succeed-realising-the-full-potential-of-your-lgbt-talent.html


]Acreditar no potencial e na capacidade profissional deveria ser condição sine qua non para avaliar a contratação de um trabalhador, independentemente de qualquer outra característica. Talento e qualificação teriam de ser determinantes. Mas a vida real no mundo das organizações não é assim. Por isso, a inclusão LGBT no mercado de trabalho enfrenta tantos desafios, já que muitos não entendem que profissionalismo é uma coisa, opinião pessoal é outra. Simples assim.

Luciana Gallo, cofundadora da Amadoria, empresa de educação de habilidades e competências socioemocionais, elege três pontos a que todas as empresas deveriam se ater ao lidar com a diversidade. O primeiro é a distância entre o discurso e a prática: “Não adianta ter programa voltado para um nicho se não tiver uma liderança assertiva que compre a causa. Ainda somos poucos protagonistas dentro das organizações. O líder tem de ser intolerante com a intolerância sim, ter energia para puxar essa mudança cultural, de hábito, de atitude, de comunicação, que, aliás, é muito estrutural. Precisa impor mudança de repertório. Mas é necessário sustentar e exigir o cumprimento da mudança de cultura.”

O segundo ponto na abertura do mercado de trabalho para o público LGBT , segundo Luciana Gallo, que atua hoje como consultora e facilitadora de processos colaborativos e de desenvolvimento humano, dando suporte à expansão da consciência e mudança de mentalidade de profissionais e líderes corporativos, é que os programas específicos precisam ocorrer para dar um start entre a cultura preconceituosa e a de inclusão. “Mas eles não se sustentarão se não existir construção paralela para a mudança. Se isso ocorrer, vão sim se perder, e fortalecerá o confronto e o ódio. Os programas têm de existir para dar início à ruptura, mas efetivamente só darão resultado se houver uma estrutura por trás para não criar “panelinhas” e ganhar críticas iguais ao sistema de cotas. O cuidado é importante para não disseminar o confronto.”

Luciana Gallo joga luz sobre um terceiro ponto a que empregadores têm de estar atentos. É o que ela chama de integralidade. “Durante muito tempo, a empresa convidava os colaboradores a deixar parte de seus “eus”, como crenças e escolhas pessoais, fora do ambiente profissional. Na empresa, deveria entrar somente o técnico. De uns tempos para cá, o gestor percebeu que precisa do colaborador integral, ou seja, do profissional que atua com todo o seu potencial criativo para fortalecer a diversidade, o que é imprescindível, porque é humano. As empresas acordaram para essa necessidade porque as exigências do mundo profissional são voláteis, logo, preferências, crenças e espiritualidade fazem parte do pacote. Não é preciso concordar com a diversidade, mas respeitar e colher os frutos. Entre tantos, gerar potencial criativo, se tornar mais competitivo dentro do mercado e encontrar a tal felicidade ao ser incluído.”
Luciana Gallo, co-fundadora da Amadoria, diz que não adianta ter programa voltado para um nicho se não tiver liderança assertiva que compre a causa
Quanto à capacitação técnica, Luciana Gallo frisa que empresas são escolas. Na teoria, ela lembra, o ideal é que todo profissional chegasse na empresa empoderado, capacitado e desenvolvido. Não é assim e, independentemente de fazer parte ou não de um nicho, ninguém chega pronto e preparado. “Por isso, o papel da empresa é ser escola, ser formadora. Acredito que é obrigação da organização possibilitar o desenvolvimento emocional e técnico para os colaboradores, que, diante dessa oferta, terão a responsabilidade de aprender e crescer.” Estar no mercado do trabalho para o público LGBT , ela enfatiza, é “lutar pelo pertencimento”.

FÓRUM Reinaldo Bulgarelli, secretário-executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBT , organização informal que reúne grandes empresas em torno do compromisso com o respeito e a promoção dos direitos humanos de lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais, e tem como objetivo influenciar o meio empresarial e a sociedade a respeito dessa temática, afirma que há um guarda-chuva com empresas que tende a encontrar acolhida melhor para esse público e que estão presentes não só no fórum. “Há programas, temos avançado bem, mas não em quantidade. Não é número, mas, neste primeiro momento, existe a quebra de paradigmas. No Brasil, enfim, já estamos empregando.” Como trajetória de sucesso, vale registar Danielle Torres, que se assumiu trans (ela se define “sou mulher, transgênero e andrógina) e é sócia-diretora da área de seguros da KPMG no Brasil.

Para Reinaldo Bulgarelli, a mudança é responsabilidade “de todos nós”, ainda que traga desafios de todos os níveis para as empresas, desde a estrutura física e burocrática (nome social, caso do crachá, até banheiro) até a comportamental. “Ainda que lentamente, as mudanças estão ocorrendo e há um conjunto de empresas puxando outras. Quanto à sociedade, é dividida, tem pluralidade de expressões, a violência é absurda (as pessoas são mortas), mas o posicionamento cresce cada vez mais e temos de enfrentar os obstáculos.”

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